2010年 10月，秋风送爽，宿大边怀揣着对未来的憧憬，踏入了 a科技（苏州）有限公司的大门，成为了一名工程师。白皮袄公司，这座在科技领域熠熠生辉的殿堂，以其先进的技术和广阔的发展空间吸引着无数怀揣梦想的年轻人。宿大边初来乍到，便被公司现代化的办公环境、严谨的工作氛围以及同事们积极向上的精神所感染。他暗下决心，一定要在这里闯出一片属于自己的天地。
初入公司的宿大边，如同一块干涸的海绵，拼命地吸收着各种知识和技能。他虚心向老员工请教，主动承担各种任务，不怕吃苦，不怕受累。在短短几个月的时间里，他便迅速熟悉了公司的业务流程，掌握了内核的技术要点，成为了团队中不可或缺的一员。他的努力和才华得到了领导和同事们的一致认可，也为他未来的职业发展奠定了坚实的基础。
宿大边在公司的发展越来越顺利。2014年，对于宿大边来说，是一个具有里程碑意义的一年。这一年，他与公司签订了无固定期限劳动合同，这意味着他将在公司长期稳定地工作下去。同时，他还签收确认了 2020版《员工手册》。这本看似普通的手册，却在未来的某一天，成为了他与公司之间矛盾的导火索。
2020版《员工手册》是白皮袄公司经过民主程序制定的一份重要文档，它详细规定了公司的各项规章制度、员工的权利和义务以及违纪处理办法等内容。其中，有一条规定格外引人注目：“未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工 3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。”这条规定看似简单，却蕴含着深刻的法律意义和管理智慧。
在公司的日常运营中，员工的出勤和在岗情况直接关系到公司的生产效率和工作秩序。如果员工随意擅离岗位，不仅会影响自己的工作任务完成情况，还可能会对团队的整体工作进度产生负面影响。因此，公司制定这样一条规定，旨在规范员工的行为，保障公司的正常运转。
宿大边在签收确认《员工手册》时，并没有对这条规定引起足够的重视。他心想，自己工作认真负责，怎么可能会出现擅离岗位的情况呢？然而，他万万没有想到，在未来的某一天，这条规定会成为他职业生涯中的一道坎。
时光荏苒，转眼间到了 2024年。这一年，对于宿大边来说，原本平静的职场生活却泛起了层层涟漪。4月至 5月期间，公司里开始流传着一些关于宿大边的传言。有人说，宿大边最近经常长时间待在卫生间里，一待就是好几个小时。起初，大家并没有太在意，以为他只是身体不舒服或者有什么特殊情况。然而，这种传闻越来越多，引起了公司管理层的关注。
公司调取了办公区的公共视频进行核实，结果让人大吃一惊。在 26个工作日内，宿大边竟然累计 14次长时间超 1小时滞留卫生间，其中单次滞留时间更是接近 4小时。这一情况严重影响了他的工作，导致他的工作任务多次延误，给团队带来了不小的损失。
白皮袄公司多次通过微信联系宿大边，询问他的情况，但宿大边却始终没有回应。公司管理层感到十分困惑和不满，他们不明白宿大边为什么要这样做。在多次沟通无果的情况下，公司决定依据《员工手册》的规定，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后，与宿大边解除劳动合同。
当宿大边收到公司的解除劳动合同通知书时，他感到十分震惊和愤怒。他觉得自己在公司工作了这么多年，为公司做出了不少贡献，公司不应该这样对待他。于是，他决定为自己辩解。
宿大边声称，自己滞留卫生间是因为患有痔疮，需要临时护理。为了证明自己的说法，他提交了 2024年 5月配偶网购药品的记录、2024年 6月及 2025年 1月住院手术的记录。他认为，这些证据足以证明自己的病情是真实存在的，自己滞留卫生间的行为是情有可原的。
然而，公司却对宿大边的抗辩并不认可。公司指出，宿大边在事发期间并未向公司说明病情，也未申请病假。而且，购药和手术均发生在滞留行为后期或解雇后，这很难让人相信他的滞留行为与病情有直接的关联。此外，公司提供了带薪病假制度，宿大边完全可以通过正规渠道请假，而不是擅自离岗。公司还指出，2024年 4月前及 5月 27日后，宿大边并无类似滞留行为，这也进一步佐证了他的行为与病情并无必然联系。
宿大边对公司的决定不服，他觉得自己受到了不公平的对待。于是，他决定申请劳动仲裁，要求白皮袄公司支付违法解除赔偿金 32万馀元。在仲裁庭上，宿大边慷慨激昂地陈述着自己的理由，他认为自己是为了护理病情才滞留卫生间的，公司解除劳动合同的行为是违法的。
然而，仲裁庭经过认真审理后，认为宿大边的主张缺乏事实和法律依据。仲裁庭指出，虽然宿大边提交了一些证明自己病情的证据，但这些证据并不能证明他在事发期间的行为是合理的。而且，公司制定的《员工手册》是经过民主程序制定的，具有法律效力，宿大边签收确认后应当遵守。宿大边长时间滞留卫生间的行为已经构成了擅离岗位和旷工，公司依据《员工手册》的规定解除劳动合同是合法的。因此，仲裁庭驳回了宿大边的仲裁请求。
仲裁败诉后，宿大边并没有放弃，他决定向苏州工业园区人民法院提起诉讼。在法庭上，双方展开了激烈的辩论。
此案的第一个争议点在于，长时间滞留卫生间是否构成“擅离岗位”及旷工。宿大边的代理律师认为，宿大边滞留卫生间是因为病情需要，属于特殊情况，不应该被认定为擅离岗位和旷工。而白皮袄公司的代理律师则指出，公共视频清淅显示，宿大边在 26个工作日内十馀次滞留卫生间超 1小时，远超合理生理须求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。而且，宿大边在事发时未主动告知病情或请假，其行为已经严重影响了公司的正常工作秩序。
“白皮袄公司解除劳动合同是否合法”是本案的第二个争议焦点。白皮袄公司的代理律师强调，公司提供的《员工手册》经民主程序制定，宿大边签字确认知晓其中明确“半年累计旷工 3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，宿大边应该予以遵循。在程序上，公司已履行了告知工会的法定程序，符合劳动合同法第四十三条规定。
经过审理，苏州工业园区人民法院一审认定白皮袄公司解除与宿大边的劳动合同合法，遂驳回宿大边全部诉讼请求。法院认为，宿大边的行为已经违反了公司的规章制度，公司依据规定解除劳动合同并无不当之处。
一审败诉后，宿大边感到十分绝望。他不明白，自己明明是因为病情才滞留卫生间的，为什么法院却不支持自己的诉求呢？他不甘心就这样失去工作，于是决定提起上诉。
二审法院受理了宿大边的上诉请求后，并没有简单地按照一审的思路进行审理。为了从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量宿大边在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。
在调解过程中，法官耐心地倾听双方的意见和诉求，深入了解案件的背景和实际情况。法官向宿大边解释了公司的规章制度和法律的规定，让他明白自己的行为确实存在不当之处。同时，法官也向白皮袄公司说明了宿大边的实际情况和困难，希望公司能够考虑到宿大边在职期间的贡献，给予他一定的补偿。
经过法官多次耐心细致的调解，双方当事人终于自愿达成如下协议：由白皮袄公司一次性向宿大边支付补助款人民币 30，000元。这一协议既考虑了公司的利益，也照顾了宿大边的实际情况，实现了双方利益的平衡。
这起案件虽然最终以调解的方式解决，但却给我们带来了许多深刻的启示。
对于员工来说，遵守公司的规章制度是基本的职业操守。在工作中，我们应该严格遵守公司的各项规定，按时出勤，认真履行自己的工作职责。如果因为特殊情况需要请假或者离开岗位，应该及时向公司说明情况，并按照规定的程序办理相关手续。只有这样，我们才能维护良好的工作秩序，保障自己的合法权益。
同时，员工也应该增强法律意识，了解自己的权利和义务。当自己的合法权益受到侵害时，我们应该通过合法的途径来维护自己的权益，而不是采取过激的行为或者隐瞒事实真相。在这起案件中，宿大边如果能够在事发时及时向公司说明病情并申请病假，也许就不会陷入这样的纠纷之中。
对于公司来说，制定科学合理的规章制度是管理员工的重要手段。规章制度应该明确、具体、可操作性强，既要保障公司的正常运转，又要兼顾员工的合法权益。在制定规章制度时，公司应该充分征求员工的意见和建议，经过民主程序制定，确保规章制度的合法性和合理性。
同时，公司在处理员工违纪问题时，应该严格按照规章制度办事，做到程序合法、事实清楚、证据确凿。在解除劳动合同等重大决策时，应该履行相应的法定程序，如告知工会等，以避免不必要的法律风险。在这起案件中，白皮袄公司制定的《员工手册》经过民主程序制定，在解除劳动合同时也履行了告知工会的法定程序，这是值得其他公司学习的。
这起案件也让我们看到了法律在劳动纠纷中的重要作用。法律是维护社会公平正义的基石，在劳动纠纷中，法律为双方提供了明确的权利和义务界限。无论是员工还是公司，都应该遵守法律的规定，依法行事。当发生劳动纠纷时，我们应该通过法律途径来解决，依靠法律的权威来维护自己的合法权益。
同时，司法机关在审理劳动纠纷案件时，应该秉持“情理法”相融的裁判理念，既要严格依法办案，又要考虑案件的实际情况和当事人的实际困难，做到法律效果与社会效果的有机统一。在这起案件中，二审法院通过调解的方式解决了纠纷，既维护了法律的尊严，又体现了司法的人文关怀，为今后类似案件的处理提供了有益的借鉴。
这起因卫生间滞留引发的劳动纠葛，就象一面镜子，映照出了职场中员工与公司、法律与情理之间的复杂关系。它提醒着我们，在职场中，我们应该遵守规则、尊重法律，以理性和平和的方式解决纠纷，共同营造一个和谐、稳定的职场环境。