在这片喧嚣与混乱中，许昊展现出了超越年龄的定力和决断力。
他深知，事业的根基在于人才。
所以他在所有中层以上人员参加的扩大会议上。
许昊宣布了一系列重要的人事任命，
1 提拔赵丽蓉为集团公司副总裁，主管集团日常运营。
2 正式任命大乔为集团财务总监。
3 任命小乔为总裁特助。 她将成为许昊最直接的触手，协调内外，传递指令，她的办公室就在许昊的隔壁。
4 晋升陈晨为昊天图文公司副总经理，主要负责与晋江总部团队的沟通与协同。
还没等众人反应过来，许昊接着道：
“下边大家打开面前的文件，看看，有不明白的问我！”
于是大家打开文件夹就看到：
昊天文化产业集团职位职级与薪酬体系改革方案（草案）
一、 总则与目标
1 目的： 为适应集团规模化、专业化发展需要，建立科学、公平、具有市场竞争力的薪酬激励体系，吸引、保留和激励核心人才，支撑集团战略目标实现。
2 原则：
二、 职位职级体系设计
1 职位序列划分： 根据业务性质，将全体员工划分为不同序列，便于专业发展和管理。
2 职级设定： 每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。例如：
三、 薪酬结构设计（核心部分）
1 固定薪酬（base sary）：
2 浮动薪酬（variable pay）：
3 长期激励：
4 福利津贴：
四、 实施流程
1 职位评估与职级套改： 成立薪酬委员会，对所有现有岗位进行价值评估，确定每个岗位的职级。将现有员工根据其岗位和能力套入新的职级体系。
2 薪酬调研与定位： 聘请第三方机构或通过行业渠道，调研文化传媒行业各岗位的薪酬水平，确保昊天集团的薪酬处于市场中高位（例如75分位），以保持竞争力。
3 制定具体薪酬表： 针对每个职级，确定固定薪酬的宽带范围和中位值，并明确绩效奖金的比例系数。
4 沟通与宣贯： 由许昊或赵丽蓉亲自牵头，人力资源部组织，向全体员工详细解读新体系的目的、原则和规则，减少疑虑，争取支持。
5 全面推行：正在人才招聘的时候，正好入职直接接受定职定级。
6 动态维护： 每年根据公司业绩、市场薪酬变化和通胀水平，对薪酬体系进行审视和微调。
大家看完后议论纷纷，但许昊看没有人站起来询问，于是接着说。
“我们不是家族企业，也不是草台班子了。我们要做的，是一个能长久活下去、能成就每个人的平台。这套体系，就是要让每一个为昊天付出的人，都能清楚地看到自己的价值和回报。无论是写故事的编辑，还是拍片子的导演，或是管钱的财务，你的贡献，都会用这套尺子量清楚，绝不亏待。”
“赵总，你负责推动落地。大乔，你的财务团队要精确核算。我们要让昊天的薪酬体系，成为行业标杆，让最好的人才，都想往我们这里跑！”
“许总，有点复杂，我没看懂，要不你在给大家举个例子？”
赵丽蓉看着大家都没说话，就知道大家和她一样，于是主动开口：
“以赵丽蓉副总裁为例，她的职级是g4。她的年度基本薪酬定为120万元，这提供了坚实的生活保障。”
“但这只是开始。她的年度绩效奖金与集团利润挂钩，设定为目标完成率乘以基薪的60-120。如果集团今年表现卓越，她仅奖金一项就可能拿到120万 120 = 144万元！”
“此外，作为核心高管，她享有虚拟股权分红。假设集团年度分红池为5000万，她持有的份额可能带来数十万甚至上百万的额外收入。”
“这意味着，赵总一年的总薪酬潜力最高可突破300万甚至400万！”
“再看g6的部门经理，假设他们的基本薪酬为50万元。异，奖金可达基薪的50（即25万），年总收入可达75万。这让他们在京都能轻松安居乐业，并清晰看到升至g5、g4后的丰厚前景。”
“这套体系的核心就是：你的价值，由你的岗位和贡献决定，上不封顶。公司越成功，你的回报就越惊人！”
哄……会议室炸锅了，薪酬制度没看懂，一列举众人就不淡定了，随随便便一算，自己能拿到的钱至少比以前多了百分之五十，而且集团发展的越好，他们的薪资就越高！